Dr. Szabó Imre Szilárd blogja

szabim.blog - munkaügyi kapcsolatok, munkajog

Az üzemi (és közalkalmazotti) tanácsok szabályozása

2015. június 28. - szabim.blog

image.jpg

Írta: dr. Szabó Imre Szilárd

Bevezetés 

A Munka Törvénykönyvének XX. fejezete (Mt. 235-269. §) tartalmazza az üzemi tanácsokkal kapcsolatos szabályokat (jogait, kötelezettségeit, választásának szabályait, szervezetét és működését).

Az egyik legfontosabb változás az „új” törvény hatályba lépésével, hogy szakszervezeti oldalról megváltozott a kollektív szerződés megkötésének a feltétele. Szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződés megkötésére, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló, munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát (megelőző félév átlagos létszáma alapján).(1) Szemben a korábbi szabályozással, elválasztja ezt a fajta „alkuképességet” az üzemi tanácson elért eredménytől, mely korábban a reprezentativitás megállapításához is szolgált.

Magyarországon a kollektív alku és konzultáció (mely, mint később láthatjuk, az üzemi tanácsok jogköre döntően erre koncentrálódik) összemosódásának tapasztalata azt mutatja, hogy olyan munkahelyeken, ahol a munkavállalók kollektív munkaerő-piaci alkupozíciója gyenge, elhalványult a különbség a kollektív alku és a konzultáció között.(2) A szakszervezet ilyen esetben pl. nem képes kollektív szerződést kötni (vagy a munkáltatók egyszerűen megkerülik), ellenben konzultációkat folytat le, átlépve az üzemi tanács szerepébe, a vállalatvezetés pedig a kollektív alku témakörébe tartozó kérdésekben kéri ki az üzemi tanács véleményét.(3)

Az üzemi tanácsok szabályozásában jelentős változást hoztak a jogharmonizáció során az európai uniós irányelvek(4) átvételével bekövetkező jogszabály-változások, lényegi szerepük azonban ettől nem változott. Az üzemi tanácsok megítélése így igencsak ambivalens képet alkot, komolyan vehetőségüket egyszerre határozza meg a munkáltatói, a tulajdonosi és a szakszervezeti hozzáállás is.(5)

 

Az üzemi tanács feladata és jogai

 

Az „új” Munka Törvénykönyve látszólag az üzemi tanácsot a szakszervezetekhez képest is előtérbe kívánja helyezni, ez azonban a gyakorlatban nem teljesen érvényesül a jogai érvényesítésének csökkentése következtében (ide nem véve az üzemi megállapodás intézményét, részletesen a későbbiekben). Az „új” Mt. megtartja a korábbi szabályozásban biztosított lényeges jogosítványokat,(6) így különösen:

  • Az együttdöntés jogát (ennek értelmében a munkáltató a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközöket kizárólag az üzemi tanács előzetes jóváhagyásával dönthet annak felhasználásáról);
  • a döntések előtti véleményezési jogot (a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal köteles kikérni az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről, stb.;

(Kérdésként merülhet fel, hogy mi minősül „nagyobb csoportnak” e rendelkezés alkalmazása szempontjából. Ezt általánosságban nem lehet megadni. Ennek tartalma függhet a munkavállalói szervezet nagyságától, tagolásától, de ettől eltekintve ún. nagyobb csoportot képezhetnek a munkavállalók formális csoportjai. „Ebből következően gyakorlatilag elengedhetetlen a felek megállapodása e fogalom-meghatározás érdekében.”)(7)

  • a tájékoztatási jogot (a munkáltató félévente köteles tájékoztatást adni a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás általános és speciális szabályairól, a munkafeltételek jellemzőiről, valamint a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről); és
  • és a konzultációs jogot.

A tájékoztatási jog a munkavállalók felé is fennáll az üzemi tanács részéről, ami félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.

Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása

A törvény emellett több új jogkörrel is felruházza az intézményt, így feladatává válik az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedések véleményezése.(8) A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról értelmében az 50 főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Korábban az 1992. évi XXII. Törvény meghatározta az esélyegyenlőségi terv lehetséges tartalmát, az új szabályozás ilyet már nem tartalmaz (ettől még természetesen lehet ilyet kötni). Amennyiben a munkáltató tesz, illetve tennie kell a jelzett tárgyban intézkedéseket, úgy előzetesen ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét.(9)

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése

Az üzemi tanács másik új jogkört kapott azzal, hogy feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése(10) (mely feladatot a törvény indokolása az üzemi tanácsok általános feladataként határoz meg a vezetői döntésekben való részvétel mellett). Érdemi jogosítványt azonban ezekhez nem rendel. Jogsértések észlelése esetén érdemi fellépési lehetősége nincs, beavatkozó jellegű intézkedést nem tehet, erre legfeljebb a tagjai magánszemélyként, állampolgári jogként jogosultak, amikor a hatóság bejelentésre is indíthat vizsgálatot (illetve a szakszervezetnek továbbra is joga van bírósági eljárásban a tagjait képviselni).

Üzemi tanács és a munkajogi „védelem”

Az üzemi tanács lehetőségei bizonyos tekintetben szűkültek azáltal, hogy munkajogi védelem – miközben maga a tanács alapvetően testületként gyakorolja jogait – csak az üzemi tanács elnökét illeti meg(11) (az üzemi tanács tagjainak egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez és a munkaszerződésétől átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál való foglalkoztatásához). A tagok így az üzemi tanács előzetes beleegyezése nélkül is elmozdíthatók ideiglenesen munkakörükből, munkahelyükről, munkaviszonyuk felmondással az üzemi tanács egyet nem értése esetén is megszüntethető. Fontos azonban megjegyezni (mint később több példa is mutatja), hogy a védelemre vonatkozó rendelkezés - a köztulajdonban álló munkáltatók kivételével - diszpozitív, üzemi megállapodásban attól el lehet térni. Az 1971. évben elfogadott 135. számú ILO Egyezmény a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményéről is kiemeli, hogy a munkavállalók üzemi képviselőit hatékony védelemben kell részesíteni (beleértve a felmondást is), ennek álláspontom szerint nem felel meg a hatályos szabályozás, ami diszkriminatív is lehet, mivel az üzemi tanács tagjainak felelőssége egyforma a munkavállalók érdekeinek védelmében, illetve a munkáltatóval való kapcsolattartásban.

Emellett, míg a korábbi törvény szerint az üzemi tanács részvételi jogainak megsértésével hozott döntés érvénytelen, az új törvény csak a jogellenesség megállapítását teszi lehetővé. „Nincs tehát érdemi szankció az üzemi tanács jogainak megsértése esetén”.(12)

Üzemi tanács és a munkaidő kedvezmény

Az üzemi tanács tagjait feladataik ellátásához munkaidő-kedvezmény (idejére távolléti díj jár) illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke az elnök esetében a beosztása szerinti havi munkaideje tizenöt százaléka, a tagok esetében a beosztás szerinti havi munkaidejük tíz százaléka. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni.(13) Amennyiben az üzemi tanács tagja vagy elnöke szakszervezeti tisztségviselő is, úgy mindkét esetben megilletné az előírt munkaidő-kedvezmény, mely így egy jogcímen érvényesíthető (ugyanez igaz a védelem tekintetében is). 

Üzemi tanács és a Sztrájk

Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban résztvevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.(14) Ez természetesen nem jelenti azt, hogy nem vehetne részt a sztrájkban, hiszen annak joga minden munkavállalót megillet.

 

Üzemi tanács létrehozása, működése

 

Az üzemi tanács létrejöttének vannak a munkavállalók létszámához (a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszám alapján) és a munkáltató (telephelyvezető, részlegvezető) jogosítványaihoz kötött feltételei. Munkáltató önálló telephelyén, részlegénél is alakítható üzemi tanács, ha a telephely vezetője jogkörrel rendelkezik az Üzemi Tanács egyes részvételi jogosítványait illetően (ez a gyakorlatban azonban nem egyértelmű, így adott esetben akár a participációs jogok korlátozásához is vezethet). Ha egy munkáltatónál több üzemi tanács működik, központi üzemi tanácsot (KÜT) is létre lehet hozni, amelybe – legfeljebb 15 főt – az üzemi tanácsok delegálnak (megjegyezendő, hogy mindazonáltal ennek szabályai is eléggé kidolgozatlanok). Cégcsoportként (vállalatcsoportként) működő munkáltatók esetén a vállalatoknál működő KÜT-ök vagy ÜT-k képviselőiből úgynevezett vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot alakítanak, ugyancsak delegálással (ez szintén egy új elem az Mt-ben, mely a gyakorlatot emeli törvényi szintre).

Az üzemi tanács megválasztása

Amennyiben a munkavállalók létszáma 15 és 50 fő között van, üzemi megbízottat, ha 50 fő fölött, akkor üzemi tanácsot lehet (korábban az Mt. előírta a (kötelező) létrehozását, de ennek kikényszerítésére nem volt mód) választani. A tanács tagjainak számát a munkáltatónál– illetve annál az önálló egységnél, ahol a tanács működni fog – dolgozó munkavállalók száma határozza meg.  Ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma

  • 100 fő munkavállaló esetén - három
  • 101-300 - öt
  • 301-500 - hét
  • 501-1000 - kilenc
  • 1001-2000 - tizenegy
  • 2001 fő felett – tizenhárom

tagú üzemi tanácsot kell választani.

A választás lebonyolításával kapcsolatban munkáltatónak kifejezetten tartózkodnia kell a választás befolyásolásától, de a költségeit viselnie kell (fontos, hogy a választással összefüggően jogorvoslatért a bírósághoz fordulhat).(15) A munkáltatónak szükséges előzetes tájékoztatást adni a munkavállalóknak – a belső levelezési rendszer használatával, a szükséges információk jól látható helyen történő kifüggesztéssel – az ÜT létrehozásának lehetőségéről.

Az „új” Mt. vezette be, hogy a foglalkoztatotti létszám növekedése esetén az üzemi tanács tagjai számának az 5 éves választási ciklus közben is nőnie kell, tehát új üzemi tanácstagot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban a fentiekben foglaltakkal. Ezzel szemben olyan előírás nincs, hogyha a foglalkoztatottak száma csökken, akkor az üzemi tanács tagjainak számát is csökkenteni kellene(16) (ez alól kivétel az az eset, ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, vagy legalább kétharmaddal csökken, ilyenkor a tanács ex lege megszűnik, lásd később).

A választási bizottság feladatai, jelöltállítás(17)

A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata. A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül, legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma legalább három fő.

A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a választási bizottság állapítja meg és a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.

Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy ötven választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet.  A törvény nem írja elő feltételként, hogy a szakszervezet csak a saját tagjai közül állíthatna jelöltet (de értelemszerűen csak az adott telephelyen dolgozó munkavállalók közül). 

  • A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
  • A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.

A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell hosszabbítani.

Választásra jogosultak köre

Választásra jogosult minden cselekvőképes, a munkáltatónál a választás napján munkaviszonyban álló munkavállaló, aki az adott telephelyen dolgozik (munkaszerződése szerint, ennek meghatározásának hiányában ahol a munkáját szokás szerint végzi). Passzív (választhatósági oldalon) szükséges továbbá, hogy legalább hat hónapos munkaviszonnyal rendelkezzen (kivétel, ha annál rövidebb ideje alakult a munkáltató), illetve összeférhetetlenségi okok fennállása esetén (munkáltatói jogot gyakorol, a vezető hozzátartozója, a választási bizottságnak tagja).

A választás érvényesség és eredményessége

Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett (érvényesség megállapításánál a munkavállalói létszámból levonható az, aki a választás időpontjában keresőképtelen beteg, vagy fizetés nélküli szabadságon van). Érvénytelenség esetén megismételt választást kell tartani (az érvénytelen választás időpontjától számított 90 napon belül – új választást harminc napon belül tartani nem lehet). Az újbóli összehívás esetén már elég az 1/3-os részvételi arány is. Eredményesnek akkor tekinthető a választás, ha az ÜT „feltöltésre” kerül (a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri).

Az üzemi tanács megválasztott tagjának (a fentiekben meghatározott számban) azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.

Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte.

Az üzemi tanács működése - ügyrend

Az üzemi tanács működését saját ügyrendjében határozza meg. Ez – illetve a munkáltatóval kötött megállapodás esetén maga a megállapodás – rendelkezik arról is, hogy milyen gyakorisággal és időpontban ülésezik, melyet (egyes munkáltatói álláspontok szerint) a munkáltatóval – megállapodás hiányában – egyeztetni szükséges, tekintve, hogy a munkaidő-kedvezmény felhasználását is érinti.(18)

 

Az üzemi tanács megszűnése

 

Az üzemi tanács az alábbi esetekben szűnik meg(19)

  • a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
  • az Mt. 236. § (2) bekezdésében meghatározott feltétel megszűnik (már nem minősül önállónak a munkáltató telephelye),
  • megbízatási ideje lejárt,
  • lemond,
  • visszahívják,
  • tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent,
  • a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent,
  • a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
  • törvényben meghatározott egyéb esetben.

 

Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.

Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető. Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Új szabály, hogy az üzemi tanács megszűnésének tekintetében a törvényben felsorolt esetekben (önálló telephely megszűnése, megbízatás idejének lejárta, tagok számának legalább 1/3-dal való csökkenése, munkavállalók létszámának 50 fő alá vagy egyharmaddal való csökkenése) az üzemi tanács megbízatása még 3 hónapig fennmarad. Ilyen új szabály az is, hogy az Mt. szabályozza azokat az eseteket, amikor az üzemi tanács felállása a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt alakul át.

 

A közalkalmazotti tanács

 

A közalkalmazottak részvételi jogait az a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény tartalmazza.(20) A közalkalmazotti jogviszony esetében mögöttes jogszabályként a Munka törvénykönyve rendelkezéseit is alkalmazni kell. Némileg le lehetne egyszerűsíteni a kérdést, hogy közalkalmazotti tanács = üzemi tanács, üzemi megbízott = közalkalmazotti képviselő, de a Kjt. is tartalmaz eltérő rendelkezéseket (pl. központi, vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések egy része, az üzemi megállapodásra vonatkozó egyes szabályok). Ahogyan például a közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában az általános munkajogi szabályoktól eltérően szűkebb lehetőség van kollektív szerződésben rendelkezni (kifejezett felhatalmazó rendelkezés szükséges a kollektív szerződéses rendelkezésre a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok tekintetében).

A közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét érintő egyes kérdések a közalkalmazotti szabályzatban állapíthatók meg (közalkalmazotti tanács Kjt.-ben meghatározott jogai körében a munkáltatóval együttesen alkotja ezt meg). A közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhat.

A részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében az általuk közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja. Közalkalmazotti tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a közalkalmazottak létszáma a tizenöt főt eléri. A tizenöt főnél kevesebb közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatónál közalkalmazotti képviselőt kell választani.

  • A közalkalmazotti képviselőre a közalkalmazotti tanácsra, illetve a közalkalmazotti tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
  • A munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról.

Mivel a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a központi közalkalmazotti tanács létrehozását (az egyes közalkalmazotti tanácsok tagjaiból való delegálással), gyakorlati megoldást nyújthat az egész munkáltatóra kiterjedő közalkalmazotti megállapodás létrehozatalában is.

 

Az üzemi megállapodás, mint régi-új jogintézmény

 

Az egyik legjelentősebb változás a munkajogi szabályozásban az üzemi megállapodás új szerepe. Üzemi megállapodást a munkáltató és az üzemi tanács köthet egymással.

Az üzemi megállapodás a kihirdetéssel lép hatályba. Kizárólag határozott időtartamra jöhet létre és legkésőbb az üzemi tanács megbízatásának lejártával megszűnik. Megszüntethető az üzemi megállapodás ezen időpontok előtt is felmondással. A felmondás jogát akár a munkáltató, akár az üzemi tanács gyakorolhatja, indokolni nem kell. A felmondási idő három hónap. Ezektől az előírásoktól maga az üzemi megállapodás sem térhet el.

  • Az üzemi megállapodás elsődleges célja az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi rendelkezések végrehajtásának, s a felek együttműködésének előmozdítása.
  • Bizonyos feltételek esetén az üzemi megállapodás szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket – a munkabérek (XII. Fejezet) kivételével – „kvázi kollektív szerződésként"(21). Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy – egyes esetekben (lásd alább) – a kollektív szerződés tárgykörébe tartozó kérdéseket is szabályozhat. Az üzemi megállapodásra alkalmazni kell egyes, kollektív szerződésekre vonatkozó szabályt (például írásba kell foglalni, a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra alkalmazni kell, a kihirdetéssel lép hatályba, három hónapos felmondási idővel felmondható). Ennek azonban szigorú feltételei vannak annak érdekében, hogy ne korlátozhassa a szakszervezetek szerepét, jogait.(22)

Üzemi megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket csak akkor szabályozhatja, (ilyen tartalmú megállapodás tehát csak akkor köthető), ha az kollektív szerződés alá nem tartozik, illetőleg nem működik a munkáltatónál olyan szakszervezet, mely jogosult lenne kollektív szerződés kötésére (azaz tagjának tudhatja a teljes munkavállalói létszám 10 százalékát).

Az üzemi megállapodás munkaviszonyt szabályozó részeinek hatálya megszűnik, amennyiben életbe lép egy (bármilyen szinten megkötött) kollektív szerződés a munkáltatónál. Fennáll a lehetőség arra, hogy időközben kollektív szerződéskötési jogosultságot (szervezettsége eléri a munkáltatónál a 10%-os küszöböt) szerez egy szakszervezet. Ennek bejelentése után hat hónappal az üzemi megállapodás is hatályát veszíti. Ugyanígy hat hónappal az üzemi tanács megszűnését követően az üzemi megállapodás is hatályát veszti.(23) Üzemi megbízottal nem lehet ilyen tartalmú üzemi megállapodást kötni.(24)

Véleményem szerint az üzemi megállapodás szabályozása mögött megjelenő jogpolitikai cél érvényesülése igencsak kétséges, dogmatikailag idegen elemként jelenik meg. Míg kollektív alkufolyamatot jellemző tárgyalópozíció egy szakszervezet esetében egyértelmű, addig az üzemi tanácsnak – érdemi nyomásgyakorló eszközök hiányában – a munkavállalói érdekek kellően hangsúlyos megjelenítése jóval nehezebbé válik. Az üzemi tanács legitimációja kapcsán is felvethető rendszertani probléma.(25) „Egyedül az üzemi tanács döntésén múlik ugyanis, hogy mandátuma öt éve alatt csak a munkavállalói részvételhez kötődő jogait gyakorolja vagy az egyéni munkaviszonyok tartalmát is érintő üzemi megállapodást köt.”(26) Az üzemi tanácsi választáson felhatalmazást adó munkavállalók így nem tudhatják pontosan, mire is adnak felhatalmazást választott képviselőiknek.

Induló („zöld mezős”) vállalkozások esetében – egy korai üzemi megállapodás esetén – ugyancsak kétséges a munkavállalói legitimáció kérdése.

 

Budapest, 2015. június 28.

 

(1) Mt. 276. § (2) bek. b) pont.

(2) Tóth András. Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók, MTA Politikatudományi Intézet. 246. o.

(3) A gyenge alkuerő fő következménye a munkáltató egyoldalú befolyásának érvényesülése, amely mellett  még a konzultációról sem beszélhetünk (pl. csak az ÜT-vel tárgyal, nem ad információt a szakszervezetnek, az ÜT-ben viszont a szakszervezetnek nincs képviselete, befolyása).

(4) A Tanács 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről (1998. július 20.), az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról (2002. március 11.).

(5) A korábban felsorolt eltérő európai érdekképviseleti minták és rendszer (és ezekben az ÜT-k szerepe) is sokszor magával hozza, hogy eltérően állhatnak a munkáltatók egy hazai leányvállalat esetében az az üzemi tanácshoz. A szakszervezeti hozzáállást meghatározza a pluralizmus okozta verseny, illetve az üt és a szakszervezeti jogkörök világos elválasztása (lásd a későbbiekben).

(6) 264. § (2) bek., 233. §, 233. § (3) bek., 233. § (2) bek.

(7) Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2014. Szerző: Berke Gyula, Kiss György, Bankó Zoltán

(8) Mt. 264. § (2) bek.

(9) Kommentár a munka törvénykönyvéhez (2014), id. mű.

(10) Mt. 262. § (1) bek.

(11) Mt. 260. § (3) bek.

(12) Kártyás Gábor: Üzemi Tanács kontra szakszervezet: ki az erősebb? 1. rész. Lásd: http://www.hrblog.hu/azujmt/2012/01/27/uzemi-tanacs-kontra-szakszervezet-ki-az-erosebb-1-resz-2/

(13) Mt. 260. § (1) bek.

(14) Mt. 266. §.

(15) Mt. 244. §.

(16) MGYOSZ (2014) id. mű.195. oldal.

(17) Mt. 240-242. §

(18) MGYOSZ (2014) id. mű. 200. oldal.

(19) Mt. 252-253. §

(20) 1992. évi XXXIII.tv (Kjt) 14-19. §

(21) Mt. 268. § (1) bek.

(22) http://munkastanacsok.hu/munkahelyi-szint-uzemi-tanacs/

(23) Mt. 268. § (3) bek.

(24) Mt. 269. § (1) bek.

(25) Emellett félő, hogy a munkáltató még inkább érdekelt lehet szakszervezet (és kollektív szerződés) mentes környezet fenntartásában.

(26) Gyulavári Tamás (2012): Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 471. o.

A bejegyzés trackback címe:

https://szabim.blog.hu/api/trackback/id/tr657579876

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.