Dr. Szabó Imre Szilárd blogja

szabim.blog - munkaügyi kapcsolatok, munkajog

Munkavállalás melletti tanulmányok? A tanulmányi szabadság és a tanulmányi szerződés legfontosabb kérdései.

2015. december 09. - szabim.blog

workstudy1.jpg

Gyakran felmerülő probléma, hogy a munkavégzés melletti tanulmányok folytatásakor milyen kedvezményeket kell vagy lehet biztosítani a munkavállalók számára. Milyen képzésekhez kapcsolódhatnak ezek a kedvezmények? Megilleti-e ilyen esetben plusz szabadság a dolgozót? Miben (és mennyi időre) állapodhatnak meg a felek? Milyen esetekben követelhető vissza a támogatás? Mi minősül szerződésszegésnek?

Írta: dr. Szabó Imre Szilárd

A részletes szabályok elemzése előtt le kell szögeznünk, hogy a három éve hatályba lépett Munka Törvénykönyve a munkavállalók szempontjából jelentős visszalépést jelent a korábbi szabályozáshoz képest, mind a tanulmányi szabadság, mind a tanulmányi szerződés lehetőségeit tekintve. A hatályos jogszabály filozófiájában feltételezi azt, hogy a jelenlegi munkaerő-piaci viszonyok mellett nem szükséges a jogalkotó külön támogatása a munkavállalás melletti tanulmányok folytatásához. Talán azért, mert elég mennyiségű képzett ember áll a foglalkoztatók rendelkezésre (naivitás ezt gondolni), vagy talán azért, mert elégségesnek tekinti azt, hogy a felek saját megállapodásukban rendelkezzenek a „kényes” kérdésekről.

A „tanulmányi szabadságról”

Az 1992. évi XXII. törvény alapján a tanulmányi munkaidő-kedvezmények iskolarendszerű képzések (a fogalmat az szja. törvény határozza meg: iskolarendszerű a képzés, ha az abban részesülő a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyban áll) esetén tanulmányi szerződés nélkül is megillették a munkavállalót. A munkáltató köteles volt a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani (ennek mértékét az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapította meg a munkáltató). Vizsgákra és a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozatok) elkészítéséhez is külön szabadidőt kellett adni a munkavállaló részére (utóbbihoz egészen 10 munkanapot).

A nem iskolai rendszerű képzésben (ebben az esetben a résztvevők nem állnak a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyban) a munkaidő-kedvezmény csak abban az esetben járt, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendelte, vagy tanulmányi szerződés megállapította.

Ezen időtartamokra díjazás nem járt, kivéve az általános iskolai tanulmányokat.

A hatályos Munka Törvénykönyve a korábbiaktól lényegesen eltérő szabályokat alkotott. A fentebb leírtakat most már csak akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló még 2012. július 1-jét megelőzően kezdte meg a tanulmányait. Ebben az esetben a tanulmányi munkaidő-kedvezmények az aktuális tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára illetik meg a munkavállalót. Ez érvényes akkor is, ha a tanulmányok megkezdésekor még nem állt a jelenlegi munkáltatójával munkaviszonyban.

Az 1992. évi Munka Törvénykönyvében biztosított kedvezményekről kijelenthetjük, hogy szinte teljesen megszűntek (hova tűnt az élethosszig tartó tanulás gondolata?), jelenleg egy érdemi kivétel létezik. A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre (Mt. 55. § (1) bek. g) pont).

Erre az esetre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (Mt. 146. § (3) bek.).

Jelenleg tehát az általános iskolai tanulmányokat leszámítva a törvény a felek megállapodására bízza a tanulmányokhoz szükséges szabadidő kérdésének szabályozását, aminek minimuma így már nem biztosított automatikusan.

Ez a megállapodás tipikusan tanulmányi szerződésekben történik.

A tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg (Mt. 229. § (1) bek.).

A tanulmányi szerződésre vonatkozó szakaszok diszpozitív szabályok, így azoktól a felek megállapodásukban a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig akár negatív irányban is eltérhetnek.

A tanulmányi szerződésre vonatkozó rendelkezések alapvetően a munkavállalók és munkáltatók egymás közötti viszonyában értelmezendők. Nem szerepel már az a korábbi megkülönböztetés, ami iskolarendszerű, illetve nem iskolarendszerű képzések között differenciált. A támogatás formája és mértéke is teljes egészében a felekre van bízva, amely klasszikusan lehet az önköltség (tandíj) megtérítése, de jelentheti a tanuláshoz szükséges eszközök megvásárlását, illetve az előadások, tanórák, konzultációk, vizsgák, stb. idejére fizetett távolléti díj biztosítását vagy akár az utazási költségek megtérítését is. A bírói gyakorlat jogszerűnek ismeri el az olyan megállapodást is, ahol a munkáltató a tanulmányok elvégzéséhez szükséges összeg egy részének megfizetését vállalja (EBD 2015. M5).

Ahogyan a fentiekben is olvashattuk, a korábban törvény szerint biztosított munkaidő-kedvezmények megszűntek, így ha a szerződésben erről nincs külön kikötés, a munkáltatónak még fizetetlen távollétet sem szükséges biztosítani a szükséges felkészülésekhez. Mind az igazolt távollét, mind az erre az időre adott díjazás (aminek mértéke megegyezhet a munkavállaló távolléti díjával, de attól negatív és pozitív irányban is eltérhet!) csak a felek megállapodása esetén jár. Ennek hiányában a dolgozó csak szabadságának terhére tudja megoldani a szükséges távolléteket.

A tanulmányi szerződést mindig írásba kell foglalni (Mt. 229. § (3) bek.).

Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. jogszabály vagy kollektív szerződés) alapján járó kedvezmények biztosítására (egyoldalú kötelezettséget nem lehet a munkavállalóra róni), továbbá, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót (Mt. 229. § (2) bek.), mivel feltétele a szerződésnek a felek szabad akarata és megállapodása. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak (Mt. 229. § (4) bek.), ebben a körben az átadó munkáltatót tájékoztatási kötelezettség is terheli az átvevő munkáltató felé (elmaradása a tanulmányi szerződésből fakadó jogok és kötelezettségek átszállását, valamint az átvevő munkáltatóval szembeni igényérvényesítést nem érinti).

A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el (Mt. 229. § (5) bek.). A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi (kikötött időtartam előtt felmondja a munkaviszonyt, nem jelenik meg a tanórákon, a követelményeknek nem megfelelően teljesít, stb.). Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (ezt a rendelkezést élesen kritizálták a munkavállalói érdekképviseletek a törvény hatályba lépése előtt, véleményük szerint a rendelkezés lényegében a tanulmányok folytatása alatt és utána is évekig „zsarolhatóvá” teszi a munkavállalót a legkisebb munkaköri kötelezettségszegés esetében is, sőt akár a munkaidőn kívül tanúsított magatartásában és akár véleménynyilvánítási szabadságában is).

A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le (Mt. 229. § (6) bek.). A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna (a munkavállaló esetében itt felmerülhet az egészségügyi állapot megromlása, egyéb olyan pl. családi körülmény megváltozása, ami lehetetlenné teszi a megfelelő tanulmányi teljesítmény fenntartását; a munkáltató vonatkozásában pedig ha ilyen indok lehet ha megszűnik az a tevékenység, amihez egy általa támogatott tanfolyam kapcsolódik), ebben a két az esetben az addig nyújtott támogatások természetesen nem követelhetőek vissza.

A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti (a munkavállaló természetesen nem követ el szerződésszegést, ha más jogcímen szünteti meg a jogviszonyt, például azonnali hatályú felmondással, vagy ha a munkaviszony közös megegyezéssel kerül megszüntetésre. Utóbbi esetében viszont rendelkezni kell a tanulmányi szerződés sorsáról!). A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza (Mt. 229. § (7) bek.).

Ha a köztisztviselő (munkavállaló) a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt más munkáltatóhoz történő áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást (EBH2000.250.).

A gyakorlatban gyakran felmerülő probléma, hogy milyen szankció léphet életbe a késedelmes teljesítés esetén, ha a munkavállaló nem időre végzi el a képzést, vagy például a diploma megszerzéséhez csak a nyelvvizsga hiányzik (a szakdolgozat megvédését és a záróvizsgák teljesítését követően). A felek szerződésszegés esetére kötbér fizetésében is megállapodhatnak, mely mind a munkáltató, mind a munkavállaló kötelezettségszegéséhez kiköthető, a Ptk. szabályainak megfelelő alkalmazásával (Mt. 229. § (8) bekezdés, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 6:186–189. §). A kötbér alapján a szerződésszegő fél a másik félnek a szerződésben meghatározott pénzösszeg fizetésére köteles.

Ha a munkavállaló két párhuzamos képzését támogatja a munkavállaló, akkor lehetőség van arra is, hogy a felek két tanulmányi szerződést kössenek a különböző támogatott képzésekre, ebben az esetben az idő (a képzések eredményes elvégzését követően) nem adódik össze, hanem párhuzamosan telik. Lehetséges egy tanulmányi szerződésben is rendezni több képzés támogatását (lehetővé téve a nyújtott támogatások mértékének arányosítását a munkaviszonyban töltendő idővel, amely így akár hosszabb tartamú is lehet).

Tanulmányi szerződés megkötésének nincs akadálya abban az esetben sem, ha a felek között nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló polgári jogviszony (megbízási szerződés) van. A polgári jogi jogviszonyokban a szerződéses szabadság elve érvényesül, így a felek megállapodhatnak abban, hogy a megbízó támogatást nyújt bizonyos képzettség megszerzéséhez. A megbízott ennek ellenében vállalja, hogy a megbízási szerződést meghatározott ideig nem mondja fel. Ebben akár a Munka Törvénykönyve tanulmányi szerződésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelő alkalmazásában is megállapodhatnak.

Budapest, 2015. december 9.

A bejegyzés trackback címe:

https://szabim.blog.hu/api/trackback/id/tr928151714

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.