Dr. Szabó Imre Szilárd blogja

szabim.blog - munkaügyi kapcsolatok, munkajog

Szakszervezetek és a „rabszolgatörvény”. Avagy hol vannak „a szakszervezetek”?

2018. december 30. - szabim.blog

85125_hetfoi_kinalat.jpg

Írta: Dr. Szabó Imre Szilárd, munkajogi szakjogász, PhD hallgató

Az év végi munka törvénykönyv (továbbiakban: Mt.) módosításnak [1] alapvetően két támadott pontja volt, egyik a túlmunka elrendelés éves felső határának megemelése (a „buta bürokratikus akadályok lebontása”), azaz bizonyos mérték felett az „önkéntes túlmunka” intézményesítése. A másik a munkaidőkeret mértékének szinte beláthatatlan időtartamra – akár 36 hónapra – történő megemelése.

Elöljáróban szögezzük le, a hazai Mt. egy jó ideje (azaz nem csak 2012 óta) kis túlzással a rugalmas foglalkoztatást biztosító jogi normák gyűjteménye, ennek megfelelően legkevésbé sem tekinthető munkavállaló barátnak. Ez a jellege különösen a 2000-es évek közepe óta erősödött, miután az alapvetően neoliberális kormányzati gazdaságpolitika a versenyképesség fokozásának eszközét látta benne, kapcsolódva ahhoz a régiós versenyhez, amely a külföldi tőke csábításáért zajlik, harmadik releváns tényezőként feltüntetve a munkaerőköltség (az élőmunka igénybevételéhez kapcsolódó összes költség, a munkavállalót közvetlenül vagy közvetetten érintő javadalmazások legtágabb köre) és a vállalatok profitmaximalizáló magatartását támogató adójogi szabályozás mellett.

Hosszan sorolhatnánk azokat a jogintézményeket (kezdve az Mt. 53. §-a szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással, amitől ráadásul érthetetlen módon kollektív szerződéssel akár a munkavállaló szempontjából kedvezőtlenül is el lehet térni), amelyek a rugalmas foglalkoztatást, a munkáltatók mozgásterét biztosítják. Témánk szempontjából azonban kiemelendő a munkaidő beosztásának- (nem mértékének) és a pihenőidők biztosításának szabadsága. Szükséges ugyanakkor azt is leszögezni, hogy a legutóbbi módosítás esetén egyáltalán nem arról van szó, hogy a 2019. január elsejétől hatályos módosítás megnövelné a törvényes (és „rendes”) munkaidő mértékét és ezzel szemben lerövidítené a pihenőidők tartamát. Túlóra mindazonáltal csak rendkívüli esetben rendelhető el, tehát arra nincs lehetőség, hogy a munkáltató jogszerűen (rendszeresen előre a munkaidőbe beépítve), például minden munkanapra túlórát rendeljen el. Ugyanakkor az ezzel kapcsolatos munkavállalói jogérvényesítés ez esetben sem túl életszerű, különösen nem akkor, ha a rendkívüli munkavégzés a munkaidőkeret túllépésének eredménye. Egyébként sem nagyon lehet azt elképzelni, hogy a munkavállaló, vagy a munkavállalók nagyobb csoportja – kockáztatva az azonnali hatályú felmondást és akár a kártérítési felelősséget is – megtagadja az akár jogszerűtlenül elrendelt „rendkívüli” munkavégzést.

Ami viszont nem titkolt cél, hogy a módosítás jelentősen – opcionálisan – megnöveli azt az időszakot (munkaidőkeret vagy referencia időszak), melyen belül a munka- és pihenőidő beosztását a munkáltatók jogszerűen megszervezhetnék.  Ez pedig praktikusan azt jelenti, hogy az Mt. változatlan mértékszabályai (napi- és heti kötelező munkaidő, heti pihenőidő) csak egy bizonyos időszak (munkaidőkeret) átlagában kell, hogy érvényesüljenek. Ráadásul igen mesterkélt és spekulatív módon a munkaidőkeret hosszának (mint mérték szabálynak, ami 36 hónapra nőne) és a heti 48 órás maximum számítására irányadó referencia-idő kalkulálásának (mint beosztási szabálynak, ami maradna 12 hónap) a szétválasztásával (magyarán azzal, hogy önmagában a hosszabb időszakra való mérték-meghatározás nem zárja ki a referencia időszak szabályainak alkalmazását) igyekszik megfelelni vonatkozó Irányelv (2003/88/EK) tételes jogi szabályainak; melynek megalkotása során aligha gondoltak arra, hogy 10-15 évvel később egyes Közép-Európai országok kormányai sajátos módon kezdik értelmezni a közösen lefektetett minimumokat. Munkavállalói szempontból arról sem feledkezhetünk meg, hogy ilyen hosszú időtartam esetében végső soron a túlmunka elszámolás kockázatának a munkavállalóra telepítése is rendkívül aggályos, ráadásul a jelenleginél is súlyosabb helyzetbe hozza a munkavállalót a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnés egyes eseteiben.

A munkaidőkeret „meghosszabbításával” szemben, az elrendelhető rendkívüli munkavégzés mértékének felemelése viszont már kifejezetten mértékszabály, így a változás magát a munkaidőalapot is bővítené.

Szükséges azonban nyomatékosítani, hogy a 2018. december 31-ig hatályos törvényszöveg is kifejezetten nagy mozgásteret biztosít a munkáltatók számára a munkaidő-beosztás tekintetében. Így fordulhat elő, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – a beosztás szerinti heti munkaidő nem feltétlen 40, hanem egyes heteken akár 72 óra is lehet (tehát ez nem „újdonság”, erre ma is jogszerűen van lehetőség, ez nem a mostani változások hozadéka). De ez vezet arra is, hogy (a legszélsőségesebb esetben) egy adott hónapban akár csak egy pihenőnapot lehessen a munkavállalók részére kijelölni. Ugyanakkor ez a „tömbösítés” azt is jelenti, hogy a munkaidőkeret egy másik részében sokkal kevesebbet kell dolgozni, így a pihenőnapok is összevonhatóvá válnak. Az persze vitára ad alapot, hogy ez minden esetben a munkavállalók hátrányára történik-e (gondoljunk itt az egyre nagyobb számú távolról ingázókra).

A munkaidő-beosztás kialakult rendszere és gyakorlata – súlyosbítva a legutóbbi Mt. módosítással – kifejezetten nagy kockázatot jelent a munkavállalók magán (és családi) életére és nem utolsósorban egészségére.

Kérdés ugyanakkor, hogy az év végi változás kiket és milyen mértékben érint.

Elöljáróban szögezzük le, hogy a jogalkotó mindkét fő módosítás tekintetében kétoldalú megállapodáshoz kötötte a változások gyakorlatban történő alkalmazását. A (legfeljebb) 36 hónapos munkaidőkeret bevezetésére csak kollektív szerződés alapján van mód. Ennek megfelelően (főszabályként) ennek bevezetésére a szakszervezetek kifejezett egyetértése nélkül nincs mód. Többé- kevésbé szakmai konszenzus mutatkozik a tekintetben, hogy ennek gyakorlati alkalmazására nem igazán látszik kifejezett elemi igény.

Amennyiben azonban ennek alkalmazására valahol mégis sor kerülne, úgy annak sincs akadálya, hogy a felek garanciális szabályokat, fékeket és kiegyenlítő szabályokat építsenek a megállapodásukba (pl. a túlórák elszámolásának esedékességéről, ennek díjazásáról stb.). Ilyen megoldások jelenleg is ismertek ott, ahol éves munkaidőkeret bevezetésére került sor.

Ennek megfelelően az egy éven túli munkaidőkeret alkalmazásának valószínűsége inkább a nullához konvergál, sem mint általános jellemzőként lehetne említeni. Ez annál is inkább így van, mivel hazánkban sokszor elhangzik, hogy alacsony a kollektív szerződések száma, nem túl jelentős a munkavállalók kollektív szerződések általi lefedettsége. Magának a 2012-es törvényi szabályozásnak is a kiemelt jogpolitikai célja a szerződéses alapú szabályozás kibővítése a munkaviszonyokban, megnövelve a kollektív szerződések szabályozó szerepét. A foglalkoztatási/munkaügyi statisztikák szerint jelenleg mintegy 800 ezer munkavállaló tartozik kollektív szerződés hatálya alá.[2] Ha ebből kivesszük a közszférát (kb. 200 ezer), továbbá azokat a munkahelyeket, ahol fogalmilag is kizárt egy hosszabb munkaidőkeret alkalmazása, akkor legfeljebb 500 ezer munkavállaló lehetne érintett. Ez nyilván tovább csökken azoknak a munkavállalóknak a számával, akik általános munkarendben dolgoznak, tehát őket – még a hosszabb munkaidőkeret ellenére – sem érintenék a kedvezőtlen hatások. Ez összességében azt jelenti, hogy a magyar alkalmazottak kevesebb, mint tizede lehet potenciálisan kitéve ennek a módosításnak, feltéve azt – az egyelőre abszurdnak tűnő kimenetelt –, hogy a szakszervezetek támogatják ezeken a munkahelyeken a megemelt munkaidőkeret bevezetését.

A fentiek, be kell, hogy lássuk, nyilvánvalóan nem jelentenek tömeges érintettséget. Többek között ezért is érthetetlen a kormány makacs ragaszkodása, kockáztatva ezzel akár egy kötelezettségszegési eljárást is, amit a bevezetőben említett szabályokkal történő „trükközés” von maga után.

Ami a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok változását illeti, ott a jogalkotó szándékosan nem a szakszervezetek kezébe adta a kiterjesztés lehetőségét, hanem közvetlenül a munkavállalókat helyezte alkupozícióba (már amennyiben de facto rendelkeznek ezzel). A korábbi 250 (kollektív szerződés esetében 300) óra felett tehát megnyílt annak lehetősége, hogy a munkavállaló „önként vállalt túlmunkát” végezzen („az egyéni döntés szabadsága”).

Ez nyilvánvalóan a kormányzat részéről a jelenlegi foglalkoztatási helyzetre adott gazdaságpolitikai válasz. Az, hogy ez mennyire adekvát, mennyire jó irány, az jelen írásnak nem képezi tárgyát, annyi azonban megjegyzendő, hogy amennyiben az alapbérek növelése a kitűzött kormányzati cél, akkor kontraproduktívvá válhatnak az ilyen intézkedések. Ráadásul igencsak plasztikusan válik el egymástól a gyakorlat és a jogszabály, ha a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó statisztikai adatokra tekintünk. Az Eurostat szerint ugyanis évente átlagosan 30-45 túlóra jut egy magyar munkavállalóra, ami Európai Uniós összevetésben is elviekben alacsony pluszmunka mennyiséget jelent.[3] Magyarán feltehetővé válik az a kérdés is, hogy egyáltalán a gyakorlat mennyiben indokolja ezt a változtatást? Bizonyos esetekben a munkaerő-hiány miatt valóban érdemes átgondolni a jogi szabályozás lehetőségeit, különösen olyan területeken, mint a közszolgáltatás, hiszen annak folyamatosságát biztosítani kell (lásd az egészségügyben már alkalmazott sajátos jogintézmény, az önként vállalt többletmunka gyakorlati tapasztalatait), de a vita messze nem erről szól.

Nyilvánvaló az is, hogy a mostani módosítás fair megoldásnak abszolút nem tekinthető, hiszen maga a munkajogviszony dogmatikája sem a mellérendelt felek viszonyaként jellemzi ezt („önállótlan, függő munka”).

Attól azonban ez esetben sem tekinthetünk el, hogy a munkavállalók egy részének esetében igény, az lenne rá (különösen ha megfizetik). Valószínű tehát, hogy ezt a kormányzat is érzékeli, és, hogy komolyan is gondolja, arra pontosan a szakszervezetek megkerülése a bizonyíték, mivel kollektív szerződés nélkül ad a 400 órára jogi lehetőséget (ami természetesen nem jelenti azt, hogy a munkavállalói érdekképviseleteknek ne lenne befolyásuk erre a kérdésre).

Ahol a szakszervezetek erősek és a munkáltató sem törekszik a munkavállalók „kizsigerelésére”, ott a jövőben is a kollektív szerződés fogja a foglalkoztatás kereteit és szabályait meghatározni, azaz a kollektív szerződés védelme minden munkavállalóra kiterjed. Célszerű ezért kollektív munkaügyi vitát kezdeményezni és kollektív szerződésben a 250, illetve a 300 óra feletti rendkívüli munkavégzés feltételeit (beleértve az elrendelésre és a díjazásra vonatkozó szabályokat is) szabályozni. Vagy végső soron akár kiiktatni az önként vállalt túlmunka lehetőségét, magyarán a kollektív szerződés zárná ki az új jogintézmény alkalmazását! Természetesen további jogi okfejtést igényel az a probléma, hogy pontosan hogyan is hangozzék ez a kollektív szerződéses rendelkezés. Megállapodás születhet arról is (amennyiben a helyi közösség netalán támogatna 300 óra feletti rendkívüli munkavégzést), hogy annak díjazása sávonként, progresszív módon változzon (növekedjen), azaz a munkavállalót a rendes munkabérén felül magasabb mértékű pótlékok illessék meg (akár ötven, akár száz óránként, akár több száz százalékkal). Természetesen ez megállapodás kérdése és ahol erre nincs munkáltatói szándék és erős munkavállalói nyomásgyakorlás, úgy mindez csak a papíron létezik.

Összegezve tehát a munkatörvény jövőre vonatkozó változásait, az mindenképpen elmondható, hogy a szakszervezetek lehetőségei tovább szűkültek, a munkavállalók kiszolgáltatottsága ezzel nőtt. Ezzel együtt azt állítom, hogy a hatályos Mt. nem feltétlen most és nem feltétlen emiatt szolgálhat rá a nem túl hízelgő „rabszolgatörvény” jelzőre.

Ami a szakszervezetek szerepét illeti, attól különösen izgalmas a kialakult helyzet.

Miközben az elmúlt időszakban maguk a munkavállalók a munkaerő-piaci lehetőségeik javulását tapasztalják, addig a szakszervezetek mintha lefagytak volna. Ez egy olyan paradoxon, ami persze egyáltalán nem a véletlen műve. Magyarországon nem ismeretlen jelenség az, hogy az egyéni stratégiák megelőzik a kollektív fellépés igényét. A munkavállalók leginkább a „lábukkal szavaznak” és ez igaz a szakszervezeti tagságukra is.

A taglétszám csökkenése beleillik az általánosnak is nevezhető nemzetközi / európai trendbe. Az Európai Szakszervezeti Szövetség egyik Végrehajtó Bizottsági állásfoglalásában a kihívások között első helyen a taglétszám csökkenésének a megállítása szerepel.[3] Ebben felhívják a figyelmet arra, hogy ha a jelenlegi folyamatok folytatódnak, a szakszervezeti mozgalom lassan elveszíti befolyását és szerepét. Míg 1995-ben 44%-os volt a szakszervezeti szervezettség, addig 2012-ben már csak 30% (31 európai ország átlaga). Ebben az időszakban az EU15-öknél is hasonló zuhanás volt tapasztalható (42%-ról 34%-ra). Egy szűkebb nemzetközi összehasonlítást (a rendszerváltást követően sok szempontból hasonló utat bejárt visegrádi négyeket) vizsgálva a magyarországi számok még kedvezőtlenebb helyzetről árulkodnak. Csehország, Lengyelország és Szlovákia szakszervezeti szervezettsége is meghaladja a 9%-os magyart (az OECD statisztikái alapján arányaiban mintegy 21-27%-kal több tagot tömörítenek, ami az össz-szervezettséget tekintve 2,5-3%-kal nagyobb lefedettséget jelent).[4]

Ezért tehát felettébb kétséges az egységes fellépés, (az általános) sztrájk lehetősége, miközben egyesek már országos munkabeszüntetést szerveznek. A sztrájkok összehangolására létrejött az Országos Sztrájkelőkészítő és Demonstrációszervező Bizottság, 15 szakszervezettel, köztük három konföderációval. A szakszervezetek a kialakult helyzetben érezhetően nyomás alá kerültek, de nem elsősorban a tagjaik részéről, hanem a közvélemény és a politikai ellenzék által. Az elmúlt időszakban a közösségi portálok kiemelt figyelemmel követték az eseményeket, és aki rendelkezett azzal a bátorsággal is, hogy a kommenteket is megnézze, azt tapasztalhatta, hogy a (laikus és kívülálló) közönség már-már a szakszervezeti mozgalom végét vizionálja abban az esetben, amennyiben ezek a törekvések megbuknak, mi több ki sem bontakoznak.

Reálisak és / vagy méltányosak ezek az elvárások a szakszervezetekkel (szakszervezeti vezetőkkel) szemben (miközben tagadhatatlan, hogy a szakszervezetek iránti bizalmi index nem túl magas)? Hol vannak „a szakszervezetek”, kérdezik sokan, miközben egyes kormánypárti politikusok a demonstrációkon a „munkás-kinézetűek” hiányát vetik fel.

Kezdjük a lehetséges választ és / vagy magyarázatot a tényekkel. Az egyik az előbb említett taglétszám és az azon keresztül elérhető politikai befolyás. A pártok nem építettek ki releváns kapcsolatokat a szakszervezetek felé, a munka világát egy furcsa, nehezen értelmezhető szakpolitikai területnek tekintik, nem hiába hordanak össze annyi zavaros és érthetetlen gondolatot, mint az elmúlt hetekben, a hivatkozott törvénymódosítás kapcsán.

A közvélemény egyúttal még azt a csekély állami forrást is elvitatja „a szakszervezetektől” (ez egyébként kizárólag a szakszervezeti konföderációkat illeti meg), amit az országos érdekegyeztetésben vállalt szerepük alapján – a munkaadói szövetségekkel egyetemben – a kormány juttat részükre.

Megjegyzem azt is, hogy a szakszervezeti tagság éppoly színes politikai értelemben, mint a társadalom egésze, így akik új ellenzéki mozgalmat vizionálnak a szakszervezetek bázisán, azok igen kevés ismerettel bírnak egy ilyen közösség működéséről.

Mindeközben a szabályozási rendszer fenntartja a „potyautas szindrómát”, azaz a vállalati szinten elért vívmányokból (értve itt mindenekelőtt a kollektív szerződés személyi hatályát) azok is ugyanúgy részesednek, akik nem tagjai a szakszervezeteknek. A munkavállalók mindazonáltal nem csak a szakszervezetekkel szemben nem szolidárisak, hanem egymással szemben sem. Egy esetleges munkahelyi jogsérelemmel szemben szinte példa nélküli, hogy közös fellépés következne be. Legtöbbször a sérelmek orvoslására nem marad más, mint a munkaügyi jogvita, melynek eldöntése a bíróságokra vár, ahol évek múlva születik meg egy jogerős ítélet (legfeljebb jogszolgáltatás), aminek hatása – egy-két kivételtől eltekintve – idővel elenyészik. 

Szögezzük le azt is, hogy sajnos Magyarországon a sztrájk is szinte ismeretlen jelenség. A piaci szféra területein is elvétve találunk munkabeszüntetéseket, amire általános magyarázat lehet a hazai sztrájkaktivitás klasszikusan alacsony mértéke és a szakszervezeti szervezettség alacsony volta, de a kérdés ennél jóval összetettebb. A Szegedi Egyetem kutatói 2015-ben 2000 fő – versenyszférás – munkavállaló megkérdezésére alapozva - többek között - arra a megállapításra jutottak, hogy a magyar civil társadalom egészéhez hasonlóan a munkavállalók hajlamosak a passzivitásra, alacsony a konfliktusokozó hajlamuk. A megkérdezettek között a sztrájkhajlandóság viszonylag alacsony, jelentős mértékű a témában a tájékozatlanság (jogszabályi feltételek, sztrájkesemények), és nagyarányú a sztrájktól való idegenkedés. Ugyanakkor a teljes képhez hozzátartozik, hogy a megkérdezettek több mint fele elfogadhatónak tartja a sztrájkot mint eszközt, viszont csak 32%-uk venne benne részt, amennyiben az ügy közvetlenül érintené (szolidaritási sztrájkban is csak 11% venne részt).[5] 

A fenti társadalom-szociológiai körülmények mellett szinte szükségtelen is a sztrájkjogi szabályozás sajátosságaira kitérni.

Összegezve a fentieket, kezeljünk kellő fenntartásokkal minden olyan nyilatkozatot, mely „forradalmi” hevülettől felfűtve kívánja meggyőzni a közvéleményt.

Persze a helyzet fokozódhat…

2018. december 30.

Az írás letölthető ide kattintva.

Hivatkozások:

[1] 2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról

[2] KSH, Munkaerőfelmérés 2015. II. negyedévi kiegészítő felvétele.

[3] https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20180125-1

[3] ETUC role and strategy on organising. Resolution Adopted at the Executive Committee of 26-27 October 2016.

[4] https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=TUD

[5] Dabis–Feleky–Lőrinczi–Rossu–Ruzs Molnár: Elemző tanulmány – az új Munka Törvénykönyvének hatásvizsgálata (Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája, TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013-0001). Szegedi Tudományegyetem, 2015.

A bejegyzés trackback címe:

https://szabim.blog.hu/api/trackback/id/tr9114523128

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.